Kas tehisintellekt asendab värbajaid? Tehingupõhise värbaja surm. [Video ja viktoriin]

Lühidalt: tehisintellekt ei asenda tõenäoliselt värbajaid täielikult, kuid see võtab üle korduvad värbamisülesanded, nagu taustakontroll, ajakava koostamine, sõnumite koostamine ja aruandlus. Värbajad on väärtuslikud, kui nad kasutavad tehisintellekti kiiremaks tegutsemiseks, säilitades samal ajal inimliku otsustusvõime, usalduse, läbirääkimised ja vastutuse kogu värbamisprotsessi vältel.

Peamised järeldused:

Inimlik otsustusvõime: hoidke värbajad vastutavana lõplike töölevõtmise otsuste ja tundlike kandidaatidega peetavate vestluste eest.

Tehisintellekti tugi: Kasutage tehisintellekti administratiivsete ülesannete jaoks, mitte suhetepõhiseks värbamiseks.

Läbipaistvus: Selgitage, kuidas automatiseeritud tööriistad mõjutavad sõelumist, hindamist või kandidaatidega suhtlemist.

Eelarvamuste kontroll: Vaadake tehisintellekti väljundeid regulaarselt üle, et mitte kahe silma vahele jääda ebatavalisi, kuid tugevaid kandidaate.

Värbajaoskused: arenda tehisintellekti, analüüsi, nõustamise ja kandidaatide kogemuse oskusi kohe.

Kas tehisintellekt asendab värbajaid? 

Ei, tehisintellekt ei asenda tõenäoliselt värbajaid täielikult.

Aga jah, tehisintellekt asendab kindlasti korduvaid värbamisülesandeid.

See eristus on oluline.

Värbamine ei ole lihtsalt „leida CV, saata e-kiri, broneeri intervjuu“. Kui see nii oleks, oleks tehisintellekt juba kogu võileiva ära söönud 🥪. Värbamine hõlmab otsustusvõimet, veenmist, usaldust, läbirääkimisi, turu tundmist, ootuste seadmist ja omapärasel hulgal emotsionaalset ilmaennustust.

Hea värbaja teab, millal kandidaat on elevil, aga hirmunud. Ta teab, millal värbamisjuht on ebareaalne. Ta suudab märgata, millal töökuulutuses on kirjas „koostöökultuur“, aga intervjuukomisjon õhkub kummitusmaja energiat.

Tehisintellekt saab sellega abiks olla. See võib isegi vihjeid esile tuua. Kuid see ei mõista tegelikult töökoha poliitikat, kandidaatide kõhklusi, palgapsühholoogiat ega peent kunsti öelda: „See roll on kiireloomuline,“ samal ajal kui kõigil kulub tagasiside andmiseks üheksa päeva.

Seega tegelik küsimus küsimuse „Kas tehisintellekt asendab värbajaid?“ taga ei ole see, kas tehisintellekt suudab värbamisülesandeid täita. Jah, saab. Küsimus on selles, kas tehisintellekt suudab asendada värbaja otsustusvõimet. Siin lähevad asjad huvitavaks.

Mis teeb tehisintellekti värbamises heaks versiooniks? 🧠

Hea tehisintellekti versioon värbamises ei tohiks teeselda võlujõulist värbamisvõluri rolli. Just seal satuvad inimesed hätta.

Tugev värbamistehnoloogial põhinev tehisintellekt peaks aitama värbajatel kiiremini tegutseda, vähendama töökoormust ja parandama järjepidevust, ilma et see kaotaks inimeste vastutuse.

Hea värbamisalane tehisintellekt peaks:

• Sõelu CV-sid selgete töökriteeriumide, mitte ebamäärase "kultuuri sobivuse" jama alusel

• Paku välja sobivaid kandidaate, aga selgita, miks

• Aita kirjutada paremaid ametijuhendeid ilma, et iga roll kõlaks nagu idufirmade kultus

• Toetage intervjuu märkmeid ja kokkuvõtteid

• Vähendage ajakava kaost

• Puuduva teabe või võimaliku eelarvamuse

• Hoidke inimesi otsuste tegemisel vastutusel

• Muutke suhtlus kiiremaks, aga mitte külmemaks

Parim värbamisvaldkonna tehisintellekt tundub nagu terane assistent, kes istub värbaja kõrval. See ei torma tuppa võltsvuntsidega ja ütle: „Tere, ma olen kindlasti inimene, palun võtke see pakkumine vastu.“

Halvad tehisintellektiga värbamissüsteemid seevastu hindavad kandidaate üle, lükkavad inimesi liiga kiiresti tagasi, varjavad nüansse ja muudavad värbamise ärevusega seotud müügiautomaadi sarnaseks. See pole suurepärane.

Võrdlustabel: tehisintellekt vs värbajad värbamisprotsessis 📊

See on praktiline kesktee. Tehisintellekt on suurepärane mahu, struktuuri ja kiiruse osas. Värbajad on paremad mitmetähenduslikkuse, usalduse ja karjääriotsuste sügavalt inimliku keerukuse mõistmisel.

Miks inimesed arvavad, et tehisintellekt asendab värbajaid 😬

Inimesed ei kujuta ette seda segadust. Sellel hirmul on reaalsed põhjused.

Värbamine on palju korduvat tööd. CV-de sorteerimine, kandidaatide leidmine, järelkirjutamine meilidega, intervjuude koordineerimine, ametijuhendi kirjutamine, staatuseuuendused – see võib tunduda nagu konveierilint, mis koosneb kalendritest ja lugemata sõnumitest.

Tehisintellekt on paljudes neist ülesannetest tõeliselt hea.

See suudab sekunditega läbi skannida sadu CV-sid. See suudab genereerida Boole'i ​​otsingustringi kiiremini, kui enamik inimesi oma teist monitori leida suudab. See suudab kirjutada viis versiooni teavituskirjast enne, kui värbaja lõpetab teksti „Loodan, et sul läheb hästi“ tippimise, mida, tunnistame, keegi enam täielikult ei usu.

Ettevõtetele meeldib ka kulude vähendamine. See pole just aardekoopasse peidetud saladus 🏴☠️. Kui juhtkond näeb, et tarkvara teeb ülesandeid, mis varem nõudsid suuremat värbamismeeskonda, võivad nad vähendada töötajate arvu või eeldada, et vähem värbajaid tegeleb rohkemate värbamistaotlustega.

Seega jah, mõned värbamistööd kahanevad. Mõned algtaseme värbamiskoordinaatori rollid võivad muutuda automatiseeritumaks. Mõned värbamisspetsialistid võivad vajada tugevamaid strateegilisi oskusi. Mõned agentuurid, mis on üles ehitatud ainult CV-de edastamisele, võivad sattuda tugevasse survesse.

Aga see ei tähenda, et värbamine kaob. See tähendab, et värbamise madala väärtusega versioon süüakse esimesena ära.

Mida tehisintellekt suudab värbajatest paremini teha ⚙️

Tehisintellektil on mõned reaalsed eelised. Vastasel teeselda on rumal.

Tehisintellekt on kiiruse poolest inimestest parem. See ei väsi, ei tüdine, ei haju ega saa emotsionaalset haava, kui kandidaat pärast kolme suurepärast kõnet kaduma läheb. See ei vaja kohvi. See ei jõllita arvutustabelit ega mõtle, kas kajutisse kolimine lahendaks kõik.

Tehisintellekt on eriti kasulik järgmistel juhtudel:

• Suure hulga CV-de analüüsimine

• Märksõnade vastete leidmine profiilide vahel

• Teavitussõnumite koostamine

• Intervjuujuhendite loomine

• Kokkuvõtvad märkused

• Kandidaatide tulemuskaartide genereerimine

• Järelküsimuste pakkumine

• Värbamislehtri mõõdikute jälgimine

• Protsessi kitsaskohtade tuvastamine

Suuremahuliste töötajate värbamisel võib tehisintellekt olla tohutuks eeliseks. Jaemüügi, klienditoe, lao, müügiarenduse ja nooremate ametikohtade jaoks on sageli vaja suurt kandidaatide hulka. Nendel ametikohtadel töötavad värbajad võivad avaldusi täis uppuda. Tehisintellekt võib neile köie visata – võib-olla veidi metalse köie, aga ikkagi.

Tehisintellekt saab parandada ka järjepidevust. Inimesed unustavad asju. Inimesed libistavad teksti liiga kiiresti üle. Inimesed toetuvad mõnikord kõhutundele, kui nad peaksid tempot maha võtma. Tehisintellekt aitab intervjuuküsimusi standardiseerida, meeskondadele nõudeid meelde tuletada ja hindamise lünki esile tuua.

Kuid järjepidevus ei ole sama mis õiglus. See väike erinevus on oluline, nagu väike kruvi, mis hoiab kogu kõikuvat lauda koos.

Mida värbajad ikka veel tehisintellektist paremini teevad 💬

Värbajad ei ole pelgalt administratiivtöötajad, kellel on LinkedIni vahekaardid avatud. Head värbajad on nõustajad, läbirääkijad, turu tõlkijad ja vahel ka terapeudid kalendrikutsetega.

Värbajad mõistavad motivatsiooni paremini.

Kandidaat võib küll öelda, et tahab rohkem raha, aga tegelikult tahab ta stabiilsust. Või autonoomiat. Või juhti, kes ei kohtle Slacki nagu tulekahjusignalisatsiooni. Värbaja kuuleb vastusele eelnevat pausi, närvilist naeru, kerget kõhklust ümberpaigutamise ees. Tehisintellekt suudab küll sõnu analüüsida. Kuid inimesed mõistavad konteksti rikkalikumalt ja tekstuurilisemalt.

Värbajatel on ka parem mõjuvõim.

Personalijuhid muudavad meelt. Kandidaadid saavad vastupakkumisi. Juhtkond peatab ootamatult rolli pärast kolme viimast intervjuud, sest ilmselt vajas korratus hobi. Värbaja saab kõige sellega hakkama.

Tehisintellekt oskab vastust pakkuda. Värbaja peab selle esitama ilma usaldust põletamata.

Värbajad kaitsevad ka kandidaatide kogemust. Läbimõeldud värbaja suudab panna inimese tundma end austatuna isegi siis, kui vastus on eitav. See on oluline. Inimesed mäletavad, kuidas ettevõtted neid värbamise ajal kohtlevad. Mõnikord isegi rohkem kui pakkumine ise.

Ja kui värbamine muutub tundlikuks – juhtivtöötajate ametikohad, konfidentsiaalsed otsingud, sisemised kolimised, koondamised, konkureerivad pakkumised –, muutub inimlik otsustusvõime veelgi väärtuslikumaks.

Kas tehisintellekt asendab värbajaid? Ainult tehingukeskseid värbajaid

Siin läheb artikkel veidi vürtsikaks 🌶️.

Tehisintellekt ei asenda suurepäraseid värbajaid. Küll aga võib see asendada värbajaid, kes tegutsevad vaid vahendajatena.

Kui värbaja peamine väärtus on CV-de kopeerimine ühest kohast teise, üldiste sõnumite saatmine ja küsimuste esitamine „Millist palka te ootate?“ ilma põhjalikuma nõustamiseta, siis jah, tehisintellekt võtab suure osa sellest tööst enda kanda.

Tehingupõhine värbamine on haavatav.

Strateegiline värbamine seda ei ole.

Strateegiline värbaja mõistab:

• Talendituru tingimused

• Kandidaatide motivatsioon

• Tööandja käitumine

• Hüvitise positsioneerimine

• Tööandja maine

• Intervjuu protsessi kujundamine

• Mitmekesisuse ja kaasatuse riskid

• Pakkumise sulgemise strateegia

• Pikaajaline tööjõu planeerimine

Sellist värbajat on raskem automatiseerida, sest töö ei seisne ainult infotöötluses. See on otsustusvõime, usalduse ja ajastuse protsess. Natuke nagu retseptita toiduvalmistamine, ainult et koostisosadeks on inimesed ja kõigil on oma arvamus.

Seega, kas tehisintellekt asendab värbajaid? See sõltub sellest, millisest värbamisest me räägime.

Kas asendada CV segamini minekut? Jah.

Kas suhetel põhineva värbamisstrateegia asendamine pole nii kiire?.

Kuidas värbajad saavad tehisintellektiga värbamismaailmas väärtuslikuks jääda 🚀

Värbajad ei pea tehisintellektiga võitlema. Nad peavad selle kasutamises ärritavalt osavaks saama.

Tugevaimad värbajad kohtlevad tehisintellekti kui võimendust. Mitte konkurentsi. Mitte ohtu, mis peidab end laua all. Tööriistana.

Väärtuslikuks jäämiseks peaksid värbajad arendama oskusi järgmistes valdkondades:

• Tehisintellekti abil hangimine

• Teavituskirjade ja ametijuhendite kiire kirjutamine

• Kandidaadikogemuse disain

• Värbamislehtri analüüs

• Talendinõustamine

• Hüvitiste jutustamine

• Intervjueerimisprotsessi täiustamine

• Eelarvamusteadlik hindamine

• Tööandja bränding

• Sidusrühmade haldamine

Tuleviku värbaja pole niivõrd CV-de sorteerija kuivõrd talendistrateeg.

See kõlab uhkelt, aga on praktiline. See tähendab oskust kasutada tehisintellekti paremate kandidaatide kiiremaks leidmiseks ning seejärel inimlike oskuste kasutamist kaasamiseks, hindamiseks, nõustamiseks ja tehingute lõpetamiseks.

Värbajad peaksid ka küsimuste esitamises paremaks muutuma. Mitte ainult kandidaatidele suunatud, vaid ka äriküsimuste osas.

Miks see ametikoht vaba on? Mis juhtub, kui see jääbki vabaks? Kas töötasu on realistlik? Miks viimane inimene lahkus? Kas me otsime edu või kloonime lihtsalt viimast töötajat? See on natuke valus.

Tehisintellekt aitab küll lehtrit analüüsida, aga värbajad peavad lehtrit tõlgendama.

Töölevõtmise üleautomaatika oht ⚠️

Liiga suure osa värbamisest tehisintellekti hooleks usaldamine varitseb reaalselt.

Töölevõtmine on kandidaatidele juba niigi stressirohke. Liiga palju automatiseerimist võib protsess muutuda külmaks, segaseks ja sügavalt inimväärikust alandavaks. Keegi ei taha tunda, et tema karjääri hindab arvutustabeliga röster.

Liigne automatiseerimine võib tekitada probleeme, näiteks:

• Kvalifitseeritud kandidaatide liiga varane tagasilükkamine

• Ebatraditsioonilised taustad jäävad tähelepanuta

• Üldine suhtlus kahjustab tööandja brändi

• Eelarvamused on peidetud „objektiivsetesse” süsteemidesse

• Kandidaadid tunnevad end ignoreerituna või töödeldud olevat

• Meeskondade värbamine, kus nad usaldavad hindeid, millest nad aru ei saa

Kõige hirmutavam pole see, et tehisintellekt teeb vigu. Ka inimesed teevad vigu. Veelgi hirmutavam on see, et tehisintellekti vead võivad kiiresti levida. Üks halb sõelumisreegel võib vaikselt tagasi lükata sadu häid kandidaate enne, kui keegi seda märkab.

Seepärast on värbajatel endiselt tähtsust. Nad pakuvad hinnanguid, arvustusi, väljakutseid ja konteksti. Nad saavad kandidaadi profiili vaadata ja öelda: „See inimene on vestlust väärt.“

Mõnikord on see üks vestlus kogu töölevõtmine.

Kuidas tehisintellekt muudab värbaja ja kandidaadi suhet 🤝

Tehisintellekt muudab ka seda, mida kandidaadid värbajatelt ootavad.

Kandidaadid võivad hakata teadlikumaks automatiseeritud taustakontrolli toimumisest. Nad võivad oma CV-sid agressiivsemalt optimeerida. Nad võivad tehisintellekti kasutada avalduste kirjutamiseks, intervjuudeks ettevalmistumiseks ja pakkumiste üle läbirääkimiste pidamiseks. Seega on tehisintellekt ruumis mõlemal poolel, isegi kui keegi seda valjusti ei ütle. Üsna ebamugav väike pidu.

See tähendab, et värbajad peavad olema läbipaistvamad ja inimlikumad.

Parimad värbaja ja kandidaadi suhted rajatakse selgusele:

• Mida see roll tegelikult nõuab?

• Kuidas see protsess välja näeb?

• Kuidas kandidaati hinnatakse?

• Millist tagasisidet saab jagada?

• Kus kandidaat seisab?

• Milleks nad peaksid valmistuma?

Tehisintellekt aitab värbajatel kiiremini suhelda, aga kiirus ilma siiruseta on vaid tossude kandmise müra.

Värbaja, kes kasutab tehisintellekti kiireks reageerimiseks, läbimõeldud isikupärastamiseks ja kandidaatide teavitamiseks, paistab silma. Värbaja, kes kasutab tehisintellekti kõigile maitsetute sõnumite saatmiseks, sulandub rämpsposti sohu 🐊.

Mida ettevõtted peaksid värbajate asendamise asemel tegema 🏢

Ettevõtted, kes küsivad: „Kas tehisintellekt asendab värbajaid?“ , võivad küsida valet asja.

Parem küsimus on: kuidas saab tehisintellekt värbajaid tõhusamaks muuta?

Värbamismeeskondade liiga agressiivse vähendamise asemel peaksid ettevõtted värbamistöö ümber kujundama. Las tehisintellektil tegeleda korduvate kihtidega ja värbajatel keskenduda väärtuslikumatele tegevustele.

Ettevõtted peaksid tehisintellekti kasutama selleks, et:

• Vähendage administraatori koormust

• Parandada värbamisandmete nähtavust

• Toeta struktureeritud intervjuusid

• Kiirenda hankimist

• Parandada kandidaatidega suhtlemist

• Tuvastage kitsaskohti

• Aidake värbajatel nõustada värbamisjuhte

Kuid nad peaksid inimesi kaasama lõplike otsuste, suhete juhtimisse, tundlikku suhtlusse ja protsesside kavandamisse.

Ettevõtted, kes selle õigesti teevad, värbavad kiiremini, ilma et kandidaadid tunneksid, nagu kandideeriksid nad brändingujuhistega musta auku.

Ettevõtted, kes eksivad, võivad ajutiselt raha kokku hoida ja seejärel kaotada suurepärased kandidaadid, kuna nende protsess tundub robotlik, hoolimatu või lihtsalt tüütu.

Tuleviku värbaja: inimlikum, mitte vähem inimlik 🌱

Vaikselt võib tehisintellekt muuta värbamise inimlikud osad olulisemaks.

Kui kõik saavad teavitustööd automatiseerida, muutub inimlik soojus väärtuslikumaks. Kui kõik saavad koostada ametijuhendeid, muutub selge rolli detail väärtuslikumaks. Kui kõik saavad kiiremini valikuid teha, muutub läbimõeldud hindamine väärtuslikumaks.

Tulevane värbaja peab olema osaliselt tehnoloog, osaliselt nõustaja, osaliselt jutuvestja ja osaliselt korrarikkumiste haldaja. Põhimõtteliselt nagu Šveitsi armee nuga, kellel on postkastitrauma.

Nad kasutavad tehisintellekti iga päev, kuid nende eeliseks saab inimlik otsustusvõime.

Nad teavad, millal andmeid usaldada ja millal neid kahtluse alla seada. Nad teavad, millal kandidaat on varjatud pärl, millal värbamisjuht ajab taga ükssarvikut ja millal protsess tõukab kogemata eemale just need inimesed, keda ettevõte soovib.

See pole kergesti automatiseeritav.

Värbamine on alati olnud inimeste jaoks suurte otsuste langetamine ebakindluses. Tehisintellekt saab ebakindlust vähendada. See ei saa inimlikke panuseid kõrvaldada.

Kokkuvõtteks: kas tehisintellekt asendab värbajaid? 🧩

Niisiis, kas tehisintellekt asendab värbajaid?

Mitte täielikult.

Tehisintellekt asendab korduvaid värbamisülesandeid. See kujundab ümber värbamismeeskonnad. See avaldab survet nõrkadele värbajatele, madala väärtusega agentuuridele ja ülepaisutatud värbamisprotsessidele. See muudab mõned rollid väiksemaks, kiiremaks ja andmepõhisemaks.

Kuid värbamine ei ole lihtsalt töövoog. See on usaldusäri.

Inimesed ei vaheta töökohta seepärast, et algoritm ütleb, et sobivuse skoor on kõrge. Nad vahetavad töökohta seepärast, et võimalus tundub mõistlik, ajastus tundub õige, palk sobib, juht tundub usaldusväärne ja keegi aitas neil keerulisest olukorrast läbi murda.

See keegi on tihti värbaja.

Värbajad, kes ellu jäävad ja edu saavutavad, ei ole need, kes teesklevad, et tehisintellektil pole tähtsust. Nemad on need, kes kasutavad tehisintellekti, et olla teravamad, kiiremad, informeeritumad ja inimlikumad seal, kus see on oluline.

Tehisintellekt võib võtta enda peale paberimajanduse. See võib võtta enda peale ajakava. See võib võtta enda peale esimese mustandi, esimese ülevaatuse, esimese läbivaatamise.

Kuid parimad värbajad võtavad ikkagi vestluse enda kätte.

Ja just seal ongi tõeline värbamine alati toimunud.

Reaalse maailma näide: tehisintellekti kasutamine ilma värbamist robotilabürindiks muutmata

Stsenaarium

Kujutage ette keskmise suurusega tarkvarafirmat, mis palkab kolm klienditoe agenti. Värbaja saab ühe nädala jooksul 186 avaldust. Mõned on tugevad, mõned on täiesti ebatäpsed ja mõned on selgelt tehisintellekti abil kirjutanud kaaskirja, mis kõlab nagu oleks see kokku pandud motiveerivate hinnapakkumiste tehases.

Ilma tehisintellektita veedab värbaja tunde CV-de avamisega, põhinõuete kontrollimisega, esimese vooru sõnumite kirjutamisega, intervjuuaegade tagaajamisega ja värbamisjuhi teavitamisega. Sisuline inimtöö – paljulubavate kandidaatide märkamine, paremate küsimuste esitamine ja inimeste soojas hoidmine – pigistatakse allesjäänud energia sisse.

Selles näidistöövoos ei otsusta tehisintellekt, kes tööle võetakse. See aitab värbajal korrastada ebavajalikku infot, koostada kasulikku teavet ja teravamaid intervjuumärkmeid. Värbaja vaatab ikkagi üle iga nimekirja, kontrollib eelarvamusi, räägib kandidaatidega ja vastutab lõpliku soovituse eest.

Mida assistent vajab

Värbaja annaks tehisintellekti tööriistale:

• Ametijuhend

• Kohustuslikud kriteeriumid, näiteks asukoht, keeleoskus, vahetuse kättesaadavus ja klienditoe kogemus

• Head lisakriteeriumid, näiteks SaaS-kogemus või abikeskuse tarkvara tundmine

• Diskvalifitseerivate tegurite loetelu, näiteks õiguse puudumine tööle või kättesaamatu vahetuste graafik

• Ettevõtte kandidaatidega suhtlemise toon

• Lihtne punktiarvestuse juhend

• Meeldetuletus, et karjäärilünki, karjäärimuutusi ja ebatraditsioonilist tausta ei tohiks vaikimisi negatiivselt käsitleda

Näidisjuhis

Vaadake need kandidaatide profiilid klienditoe agendi rolli taustal üle. Grupeerige need kategooriatesse „tugev vaste“, „võimalik vaste“ ja „pole piisavalt tõendeid“. Iga kandidaadi puhul selgitage selges ja igapäevases keeles põhjust, kasutades ainult esitatud teavet. Ärge lükake kedagi tagasi karjäärilünkade, vanuse, kooli nime, aadressi, rahvuse või isiksuseomaduste põhjal. Märgi lipuga iga kandidaat, kellel puudub selge vastus vahetuse saadavuse kohta, et saaksin käsitsi järelküsimustega tegeleda.

Seejärel koostage lühike ja sõbralik eelvalikusõnum „tugeva sobivuse“ ja „võimaliku sobivuse“ gruppidele. Hoidke sõnum inimlik, rollile spetsiifiline ja alla 120 sõna.

Kuidas seda testida

Enne selle töövoo kasutamist reaalajas avalduste puhul peaks värbaja seda testima 20 näidisprofiiliga:

• 5 ilmselgelt tugevat vastet

• 5 ilmselgelt halba matši

• 5 karjäärimuutjat, kellel on ülekantav kogemus

• 5 ebatavalist profiili, näiteks tööle naasmise kandidaadid või mittelineaarse karjäärilooga inimesed

Seejärel peaks värbaja kontrollima:

• Kas tehisintellekt selgitas oma arutluskäiku selgelt?

• Kas see jättis vahele mõned tugevad, kuid ebatavalised kandidaadid?

• Kas see hindas tööülesannete kirjelduses olevaid märksõnu üle?

• Kas see tegi eeldusi, mida CV-s polnud?

• Kas värbamiskutsete sõnumid kõlasid nagu midagi, mida päris värbaja saadaks?

Hea test on võrrelda tehisintellekti rühmitust värbaja enda arvustusega. Enne töövoo ulatuslikku kasutamist tuleks kõik mittevastavused arutada.

Tulemus

Illustreeriv tulemus: kolme näidisvärbamisülesande ajastamise põhjal enne ja pärast selle töövoo kasutamist sai värbaja lühendada esmase sõelumise aega umbes 6 tunnist 90 minutini 180 kandideerimisavalduse puhul.

Lihtne mõõtmispõhimõte oleks järgmine:

• Manuaalne ülevaatamine: 2 minutit taotluse kohta × 180 taotlust = 360 minutit

• Tehisintellekti abil läbivaatamine koos inimese kontrolliga: 30 sekundit avalduse kohta tehisintellekti grupeerimisel, millele lisandub värbaja poolt valitud ja piiripealsete kandidaatide läbivaatamine = umbes 90 minutit

• Ajasääst: umbes 4,5 tundi esmasel sõelumisel

Teine mõõdetav kontroll võiks olla kandidaadi vastuste kvaliteet. Näiteks võiks värbaja saata 20 tehisintellekti abil koostatud sõnumit pärast inimese poolt redigeerimist ja võrrelda vastamismäära 20 eelmise käsitsi saadetud sõnumiga. Kui vana vastamismäär oli 30% ja tehisintellekti abil ja inimese poolt redigeeritud versioon ulatus 40%-ni, oleks see kasulik signaal – aga ainult siis, kui sõnumid saadeti sarnastele kandidaatide gruppidele.

Oluline on see, et tehisintellekt ei "palganud paremaid inimesi" võluväel. See aitas värbajal kulutada vähem aega sorteerimisele ja rohkem aega kandidaatidega rääkimisele.

Mis võib valesti minna

Suurim viga on tehisintellekti järjestamist käsitleda otsusena, mitte sorteerimisabivahendina.

Tehisintellekt võib üle hinnata selgeid karjäärivõimalusi, täpseid märksõnu või viimistletud kirjutamist. Samuti võib see alahinnata kandidaate, kellel on küll õiged oskused, aga kes kirjeldavad neid erinevalt. See on eriti riskantne värbamisel, sest tugevad kandidaadid ei kirjuta alati ideaalseid CV-sid.

Muud levinud vead on järgmised:

• Kasutades ebamääraseid kriteeriume nagu „kultuuri sobivus”

• Tehisintellekti abil kandidaatide tagasilükkamine ilma inimese läbivaatamiseta

• Külma või üldise kõlaga toimetamata tehisintellekti sõnumite saatmine

• Kandidaatidele automatiseeritud tööriistade kasutamise unustamine

• Kandidaatide andmete üleslaadimine tööriistadesse ilma privaatsusreegleid kontrollimata

• Eeldades, et kõrge tulemus tähendab „parimat kandidaati“ selle asemel, et öelda „läbivaatamist väärt“

Praktiline kaasavõetav toit

Tehisintellekt aitab, kui see eemaldab värbajalt administratiivse töö. See muutub riskantseks, kui asendab vaikselt otsustusvõime.

Kõige turvalisem versioon on lihtne: laske tehisintellektil organiseerida, mustandeid koostada, kokkuvõtteid teha ja märgistada. Laske värbajatel küsimusi esitada, ülevaateid teha, selgitada, läbi rääkida ja otsuseid langetada. See ongi vahe kiiremal värbamisel ja värbamisprotsessil, mis tundub nagu lipsuga arvutustabeli järgi hindamine.

KKK

Kas tehisintellekt asendab tulevikus värbajaid?

Tehisintellekt ei asenda tõenäoliselt värbajaid täielikult, kuid see asendab paljusid korduvaid värbamisülesandeid. CV taustakontroll, ajakava koostamine, teavitustöö mustandite koostamine, intervjuude kokkuvõtted ja kandidaatide põhiline paremusjärjestus saab sageli automatiseerida või tehisintellekti abil. Värbamise inimlik väärtus seisneb endiselt otsustusvõimes, usalduses, läbirääkimistes, kandidaatidega suhtlemises ja kooskõlastatuses värbamisjuhtidega.

Milliseid värbamisülesandeid saab tehisintellekt automatiseerida?

Tehisintellekt aitab automatiseerida CV analüüsimist, märksõnade sobitamist, intervjuude ajastamist, ametijuhendite koostamist, teavitussõnumite koostamist, märkmete kokkuvõtete koostamist, tulemuskaartide koostamist ja müügilehtri aruandlust. Need ülesanded on sageli korduvad, aeganõudvad ja lihtsamini struktureeritavad. Värbajad peavad ikkagi tulemused üle vaatama, puuduva konteksti leidma ja veenduma, et otsused on õiglased, asjakohased ja rolliga kooskõlas.

Kas tehisintellekt asendab värbajaid, kes tegelevad ainult CV-de taustakontrolliga?

Värbajad, kes peamiselt kopeerivad CV üksikasju, saadavad üldisi sõnumeid ja edastavad kandidaate ilma põhjalikuma nõustamiseta, on automatiseerimisest rohkem mõjutatud. Tehisintellekt on juba tugev profiilide sorteerimisel ja põhiliste värbamisprotsesside kiirendamisel. Värbajaid, kes lisavad strateegilist väärtust turuülevaate, kandidaatide usalduse ja värbamisjuhi juhendamise kaudu, on palju raskem asendada.

Kuidas saavad värbajad tehisintellekti kasutada ilma inimlikkust kaotamata?

Värbajad saavad tehisintellekti kasutada esimeste mustandite, ajakava koostamise, uurimistöö, märkmete kokkuvõtete ja müügilehtri analüüsi jaoks, hoides vestlused inimlikuna. Peamine on täiustada tehisintellekti loodud suhtlust, selgitada protsessi selgelt ja olla kandidaatide murede korral kättesaadav. Tehisintellekt peaks muutma värbajad kiiremaks ja paremini informeerituks, mitte külmemaks või vähem vastutustundlikuks.

Milliseid oskusi vajavad värbajad tehisintellektil põhinevas värbamismaailmas?

Värbajad vajavad tugevamaid oskusi tehisintellektiga toetatavas otsingus, kiires kirjutamises, värbamisanalüütikas, kandidaatide kogemuste pakkumises, sidusrühmade haldamises ja eelarvamusteadlikus hindamises. Samuti peavad nad saama tugevamateks talendinõustajateks. See tähendab teravamate äriküsimuste esitamist, ebareaalsete rollinõuete vaidlustamist ja värbamismeeskondade abistamist paremate otsuste langetamisel.

Miks ettevõtted värbamisel tehisintellekti kasutavad?

Ettevõtted kasutavad värbamisel tehisintellekti, kuna värbamisprotsess hõlmab sageli suurt mahtu, korduvat administreerimist ja aeglast koordineerimist. Tehisintellekt aitab meeskondadel kiiremini liikuda, kandidaatide teavet korrastada, teateid koostada ja kitsaskohti tuvastada. Hoolika kasutamise korral võib see vähendada töökoormust, nii et värbajad saavad rohkem aega kulutada suhete loomisele, kandidaatide nõustamisele ja tehingute sõlmimisele.

Millised on tehisintellekti liigse kasutamise riskid värbamisel?

Liiga palju tehisintellekti võib muuta värbamise külmaks, segaseks ja isikupäratuks. Samuti võib see kvalifitseeritud kandidaate liiga vara tagasi lükata, jätta tähelepanuta ebatraditsioonilisi karjääriteid või varjata eelarvamusi näiliselt objektiivsete süsteemide sisse. Suurim risk on mastaap: üks halb reegel või vigane järjestusprotsess võib mõjutada paljusid kandidaate enne, kui keegi seda märkab.

Kas tehisintellekt saab muuta värbamise õiglasemaks?

Tehisintellekt saab toetada järjepidevust, aidates standardiseerida intervjuuküsimusi, hindamiskriteeriume ja värbamisprotsesse. Järjepidevus ei ole aga automaatselt sama mis õiglus. Värbajad ja ettevõtted peavad ikkagi tehisintellekti väljundeid üle vaatama, mõistma, kuidas soovitusi tehakse, ning hoidma inimesi vastutavana lõplike otsuste ja kandidaatide kohtlemise eest.

Kuidas muudab tehisintellekt värbaja ja kandidaadi suhet?

Tehisintellekt muudab kiirema suhtluse ja automatiseeritud taustakontrolli tavalisemaks, mis tähendab, et kandidaadid võivad tehisintellekti kasutada ka CV-de, avalduste kirjutamiseks ja intervjuudeks ettevalmistamiseks. Värbajad peavad olema selgemad ja inimlikumad kui kunagi varem. Läbipaistvad protsessiuuendused, läbimõeldud isikupärastamine ja avameelsed rolliootused aitavad värbajatel automatiseeritud mürast eristuda.

Mida peaksid ettevõtted tegema värbajate tehisintellektiga asendamise asemel?

Ettevõtted peaksid tehisintellekti kasutama värbamistöö ümberkujundamiseks, mitte ainult värbajate eemaldamiseks. Tehisintellekt on väärtuslik administreerimise, otsingutoe, ajakava koostamise, andmete nähtavuse ja struktureeritud intervjuude töövoogude jaoks. Värbajad peaksid jääma kesksele kohale lõppotsuste tegemisel, tundlikul suhtlusel, kandidaatidega suhtlemisel, värbamisjuhtidega koostöö tegemisel ja protsesside kujundamisel. See tasakaal aitab värbamisel kiiremini toimida ilma robotlikuks muutumata.

Viited

1. USA tööministeerium – dol.gov

2. USA võrdsete tööhõivevõimaluste komisjon - eeoc.gov

3. GOV.UK - Vastutustundlik tehisintellekt värbamisel - gov.uk

4. Riiklik Standardite ja Tehnoloogia Instituut – tehisintellekti riskijuhtimise raamistik – nist.gov

5. LinkedIn Business – business.linkedin.com

Leia uusim tehisintellekt ametlikust tehisintellekti abilise poest

Meist